Raggiungere l’accordo al vertice per ritornare al grande sogno

La stabilità di un’impresa dipende in gran parte dall’armonia e dall’allineamento degli obiettivi tra i suoi soci. L’allineamento verso uno scopo condiviso orienta le decisioni e le azioni aziendali in modo coeso e armonioso. Proprio come in una famiglia, quando si è uniti e si hanno gli stessi obiettivi, ci si supporta reciprocamente per crescere insieme, affrontare sfide o superare periodi difficili con forza e determinazione. Ci si ispira a vicenda, ci si incoraggia a superare i propri limiti e ci si sostiene nel percorso di sviluppo personale e professionale.
L’accordo al vertice di un’azienda significa quindi alimentare la stabilità e la crescita duratura dell’impresa. Tuttavia, non è raro che le divergenze di visione e di interessi possano mettere a rischio la solidità e la continuità aziendale. Quando questo accade ci si trova in una delle tipologie più comuni di Proprietà Contesa riscontrata nelle PMI: NON C’È UNA COMUNE E CHIARA META FRA SOCI PER LA QUALE TUTTI SONO DISPOSTI A LAVORARE DURAMENTE.

In questa situazione abbiamo dei contrasti al vertice e, va da sé che, se il vertice zoppica, l’andamento dell’azienda non è dei migliori, sia dal punto di vista economico, sia dal punto di vista del clima che si respira fra i collaboratori.

Ma cos’è esattamente una meta? La meta è il tuo sogno, ciò per cui è nata la tua azienda. Simboleggia il grande obiettivo che vuoi ottenere attraverso la tua attività imprenditoriale. Se insieme a te esistono dei soci, significa che, in qualche modo, quando avete deciso di unirvi avevate degli scopi e degli obiettivi in comune: volevate realizzare qualcosa di grande, guadagnare bene, creare un’importante eredità per qualcuno. Talvolta può accadere, per varie ragioni, che questo sogno venga meno.
Con il tempo potrebbe essere diventato confuso, potrebbe essere cambiato o potreste esservene totalmente dimenticati, presi dalla gestione quotidiana delle cose da fare.

Questa tipologia di Proprietà Contesa si può manifestare per due differenti ragioni:

a) Gli attuali soci hanno già realizzato diverse loro mete del passato e non ne hanno più alcuna di nuova

Di solito, questo accade nelle aziende che hanno avuto grande successo in passato. Aziende che sono in piedi da un po’ di tempo e che, negli anni, sono riuscite a creare prosperità. Per lungo tempo le cose sono andate
molto bene, poi è arrivata la quiete prima della tempesta. A un certo punto, infatti, da che le statistiche erano sempre in aumento, l’azienda inizia ad avere un andamento per lo più piatto. Quando questa condizione si verifica per un periodo prolungato, bisogna drizzare le orecchie!
Un andamento stabile, sempre uguale a se stesso, non è un sintomo positivo — anzi! — indica che presto ci sarà una caduta verso il basso.

Analizzando a fondo le dinamiche aziendali che manifestano questa casistica, abbiamo riscontrato che, in quelle società, i titolari o soci spesso litigavano per cose futili, totalmente inutili per l’andamento dell’azienda.
In quelle aziende erano presenti delle alleanze sottese all’organigramma, manager che facevano comunella tra di loro intenzionati ad andarsene per la paura che l’azienda fallisse da un momento all’altro, difficoltà a reperire nuovo personale, caos e malumori fra i collaboratori.
Alcuni degli stessi soci temevano il crollo, ma invece che agire per ripristinare la situazione, cercavano alternative di lavoro di nascosto.
Se, insieme ai tuoi soci, non rinnovi costantemente le tue mete, l’azienda prima o poi cadrà a picco. Se il vertice non ha una chiara idea sul futuro dell’azienda e non ha ben presente il sogno da realizzare, non sa nemmeno perché state facendo ciò che state facendo. C’è sempre bisogno di un grande motivo, noi lo chiamiamo “il grande Perché” o “Scopo Nobile” che dia senso alla vostra impresa. Se tu e i tuoi vi svegliate al mattino pensando di andare in azienda per lavorare, siete già su questa strada. Tu non fai l’imprenditore per lavorare! Nemmeno i tuoi collaboratori vengono da te per lavorare.

La tua impresa esiste perché all’inizio avevi un grande sogno, nel tempo ti sei accomodato sui tuoi successi passati e non ti sei fermato a riflettere sulle cose importanti: che cosa vuoi realizzare da qui ai prossimi cinque anni? E da qui ai prossimi dieci? E da qui ai prossimi venti? Se questo non è chiaro a tutti i soci, prima o poi ognuno andrà per la sua strada, nel frattempo tieniti pronto a ricevere critiche e pugnalate. Si vince una gara solo sapendo dov’è il traguardo!

b) Gli attuali soci hanno una meta in comune ma non stanno cooperando per realizzarla

Tu e i tuoi soci vi siete seduti a tavolino e avete stilato la lista delle mete che volete raggiungere nei prossimi anni. Tutti siete d’accordo e a tutti è chiara la direzione da intraprendere. Però le cose in azienda non stanno andando bene. I numeri non sono buoni, le casse aziendali non si riempiono e nemmeno le vostre. Decidete di confrontarvi per sistemare le cose, ma le riunioni sono totalmente inutili, anzi controproducenti.
Guardate i conti che non tornano e poi andate a caccia del colpevole. Ognuno accusa l’altro delle sue negligenze, ci si critica e ci si lamenta in coro. Discutete ore e ore nell’intento di trovare il perché e percome siete finiti in quella situazione e, in questa “caccia al tesoro”, si finisce per creare fazioni sempre più agguerrite l’una contro l’altra. “Sei tu che hai detto”,
“sei tu che hai fatto”, “sei tu che dovevi dire”, “sei tu che dovevi fare”. Con un pugno di mosche in mano e un principio di gastrite allo stomaco, uscite da quella riunione senza nessuna soluzione concreta.
In questi casi il clima aziendale è per lo più caratterizzato da gossip e pettegolezzi. Indice della mancanza di etica professionale al vertice, i manager e i collaboratori fanno comunella con una parte dei soci o con l’altra, creando ulteriori fazioni in azienda e malelingue. L’aria si taglia con il coltello e i nuovi arrivati in azienda non durano più di qualche mese, sempre che se ne trovino.

In queste aziende manca proprio il concetto di responsabilità e ognuno tira l’acqua al suo mulino. I soci fanno ciò che compete loro, di tutto il resto non si sentono responsabili. Come se ragionassero a compartimenti stagni, per orgoglio o per principio, non si aiutano l’uno con l’altro.
Creano un vortice negativo, un circolo vizioso in cui “siccome lui non ha fatto, la prossima volta non faccio nemmeno io…”. Anziché spalleggiarsi e cooperare i soci sono l’uno il nemico dell’altro. Forse hanno anche deciso delle mete in comune, ma di sicuro non conciliavano con le mete personali di ognuno. Questi soci erano solo “teoricamente” d’accordo sulle mete aziendali da perseguire, ma “praticamente” a livello umano erano mossi da valori molto distanti. Questi soci hanno dato maggiore importanza all’azienda o al progetto, piuttosto che preoccuparsi di chi lo stava seguendo con loro.

Sia nel caso a) che nel caso b) non si sa chi decida in azienda. Decidono tutti e non decide nessuno. L’azienda è di tutti e non è di nessuno. La principale sensazione è quella di malessere, regna la rabbia (repressa o espressa). L’azienda sta a mano a mano prosciugando tutto: prima i collaboratori, poi i conti aziendali, poi la tua stessa anima.

Come non finire nelle sabbie mobili? O quali possono essere le strategie di risoluzione in questa tipologia di Proprietà Contesa?

Comunicazione aperta e onesta: promuovere un dialogo trasparente e costruttivo tra i soci per capire meglio le rispettive posizioni e preoccupazioni.

Mediazione e consulenza: ricorrere a consulenti aziendali per facilitare la risoluzione dei conflitti e trovare soluzioni accettabili per tutte le parti.

Definizione chiara dei ruoli: stabilire chiaramente i ruoli e le responsabilità di ciascun socio per evitare sovrapposizioni e conflitti di competenze.

Accordi preventivi: redigere accordi chiari e dettagliati sui diritti e i doveri dei soci, inclusi i meccanismi di risoluzione dei conflitti e le procedure di uscita, come lo Statuto e i Patti Parasociali.

Lo Statuto Societario e i Patti parasociali sono quindi regolamenti che definiscono le norme di comportamento, i diritti e le responsabilità dei soci all’interno dell’azienda. Rendono loro la vita più “semplice” in quanto permettono di regolare:

• le decisioni strategiche
• la gestione operativa
• la partecipazione al capitale sociale
• la distribuzione degli utili e delle perdite
• la risoluzione delle controversie

Questi strumenti legali e contrattuali disciplinano il funzionamento dell’organizzazione, definendo i suoi scopi, la sua struttura organizzativa, le procedure decisionali e le relazioni tra i soci. La corretta regolamentazione contribuisce a garantire un ambiente di lavoro professionale, etico e responsabile, promuovendo la stabilità e il successo dell’organizzazione nel lungo termine.

In linea generale, dove ci sono rapporti umani (non solo di tipo commerciale) devono esserci accordi. Accordi che devono essere:

● espliciti
● scritti
● chiari
● rispettati
● rivisti

Un accordo “implicito” non è un vero e proprio accordo. Gli accordi vanno sempre dichiarati affinché le parti in causa ne abbiano piena consapevolezza e siano in potere di controfirmarli.

Secondo voi qual è l’accordo più importante per un’azienda? Che cos’è che deve essere sempre concordato, condiviso, divulgato e rinnovato? Le mete! Lo scopo nobile della tua attività, il perché che dà senso a tutti i tuoi sacrifici e a quelli dei tuoi collaboratori.
Se non c’è accordo sulla missione aziendale, l’azienda si sfascia:

● i collaboratori si demotivano e finiscono per non essere più produttivi
● l’azienda attira persone interessate solo ad avere uno stipendio
● ognuno pensa al suo tornaconto personale
● l’attenzione è tutta rivolta sul fare e l’identità dell’imprenditore dipende totalmente dalle ore che passa in azienda a lavorare

Riallineamento degli obiettivi o exit: lavorare per trovare un terreno comune e allineare gli obiettivi a lungo termine dell’azienda, magari attraverso la revisione periodica del piano strategico. Laddove non ci fossero le condizioni è importante fermarsi a riflettere e comprendere se è il caso che le strade si dividano e uscire dalla Proprietà Contesa non solo con il tuo socio, ma con te stesso (nel caso fossi tu quello che lascia): tu non sei la tua azienda, sei molto di più!

(…) La mia azienda l’ho creata io, ma io non sono la mia azienda. È una mia creazione.
Se per un qualsiasi motivo la mia azienda non esistesse più, io continuerò ad essere Fabio, continuerò a creare.
Il mio valore prescinde da quello che ho, è questa la vera libertà.
Se non avessi più bisogno di lavorare cosa faresti? Cosa ti ha permesso di vincere come imprenditore? Da dove sei partito?
Sei partito da te, dai tuoi sogni, hai vinto perché quei sogni erano la tua motivazione.
Dietro a quei sogni, ci sei tu.
Se non avessi più bisogno di lavorare ti dedicheresti a realizzare tutti i tuoi sogni.
La vita è una sola. Che cosa vuoi fare?
Il paradiso non te lo conquisti con ciò che hai, ma con ciò che sei.
Sii un uomo libero da ciò che possiedi e sarai sintonizzato costantemente alla frequenza della creazione (…)

Fabio Giordano da “Aziende Contese”

Le differenze tra i soci non sono necessariamente negative e possono, anzi, portare a una maggiore diversità di idee e prospettive. Tuttavia, è fondamentale gestire queste differenze in modo proattivo e costruttivo per evitare che diventino una minaccia per la stabilità aziendale. L’Alleanza è qualcosa che ha a che fare con il “valore”, non con i modi di fare. Tu puoi avere alleati che hanno modi di fare diversi ma che hanno i tuoi stessi valori. Non puoi avere alleati con i tuoi stessi modi di fare ma con valori diversi!

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